Wiele organizacji wchodzi dziś w e-learning z bardzo praktycznych powodów. Część treści można przenieść poza salę szkoleniową, skrócić spotkania stacjonarne, obniżyć koszty, ujednolicić standard i dać uczestnikom większą elastyczność. To wszystko prawda. Problem zaczyna się wtedy, gdy e-learning traktuje się wyłącznie jako techniczny format dystrybucji treści: kilka ekranów, kilka filmów, test końcowy i certyfikat.
Tymczasem kurs asynchroniczny jest jedną z najtrudniejszych form projektowania uczenia się. W sali szkoleniowej trener widzi grupę. Może reagować na zmęczenie, zagubienie, opór, tempo pracy, pytania, napięcia i nieporozumienia. W kursie online tego komfortu zwykle nie ma. Projektant tworzy doświadczenie, które później zostaje wypuszczone w świat — do osób uczących się w różnych warunkach, o różnej porze dnia, z różną motywacją i różnym doświadczeniem.
Jak zauważa Agnieszka Goncerzewicz z Centrum Rozwoju Dydaktyki Uniwersytetu WSB Merito w Poznaniu:
„Możemy zobaczyć sam kurs, natomiast nie do końca mogę zobaczyć efekt, który ktoś osiągnął dzięki temu, co ja zaprojektowałam”.
W tym jednym zdaniu mieści się jedno z podstawowych wyzwań e-learningu. Możemy sprawdzić techniczną poprawność kursu, logikę ekranów, kompletność materiałów i działanie interakcji. Nie widzimy jednak wprost, czy uczestnik rzeczywiście rozumie, ćwiczy, myśli, zmienia sposób działania. A może jedynie przechodzi przez kolejne elementy, by dotrzeć do końca?
Samodzielnie nie znaczy samotnie
W potocznej krytyce e-learningu często powraca obraz osoby, która późnym wieczorem, zmęczona po pracy, próbuje zaliczyć obowiązkowy kurs, walcząc równocześnie z powiadomieniami, pocztą i własną motywacją. Ten obraz jest przerysowany, ale nie fałszywy. Kurs asynchroniczny bardzo łatwo może stać się doświadczeniem osamotnienia.
Nie chodzi jednak o to, by demonizować samodzielną naukę. Dla wielu osób możliwość uczenia się we własnym tempie, w wybranym momencie i bez presji grupy jest ogromną zaletą. Samodzielność może być wartością, pod warunkiem, że nie oznacza porzucenia uczestnika w środku źle zaprojektowanego procesu.
Różnica między samodzielnością a osamotnieniem leży w projekcie. Dobry kurs prowadzi, ale nie więzi. Daje strukturę, ale pozwala na pewną elastyczność. Wyjaśnia, po co coś robimy, łączy materiał z doświadczeniem uczestnika, uruchamia jego motywację i daje informację zwrotną. Zły kurs pozostawia człowieka z serią ekranów i domyślnym komunikatem: „radź sobie”.
Dlatego w e-learningu tak ważne są elementy, które budują relację z uczestnikiem, nawet jeśli po drugiej stronie nie ma prowadzącego w czasie rzeczywistym. Może to być dobrze postawione pytanie, realistyczny kontekst, krótka historia, trafny przykład, możliwość wyboru ścieżki, sensowna instrukcja albo feedback, który nie ogranicza się do komunikatu „dobrze/źle”.
Diagnoza to nie interpretacja
Jednym z największych ryzyk w projektowaniu kursów online jest zbyt szybkie przejście od ogólnego problemu organizacji do gotowego rozwiązania szkoleniowego. Ktoś w firmie zauważa problem: pracownicy popełniają błędy, klienci nie korzystają z funkcji systemu, menedżerowie nie dają feedbacku, handlowcy nie stosują nowej procedury. Bardzo szybko pojawia się wniosek: trzeba zrobić kurs.
Tyle że między rozpoznaniem problemu a zaprojektowaniem uczenia się jest jeszcze długa droga. Piotr Piasecki z Polskiej Izby Firm Szkoleniowych trafnie podsumowuje:
„Wielu ludzi myli diagnozę z interpretacją”.
To szczególnie ważne w e-learningu, bo w kursie asynchronicznym trudniej dokonać korekty w trakcie. Na sali szkoleniowej prowadzący może zauważyć, że grupa potrzebuje czegoś innego, niż zakładano. W gotowym kursie online korekta przychodzi później, często dopiero po analizie danych, komentarzy lub niskiej ukończalności.
Dobra diagnoza nie powinna więc kończyć się pytaniem: czego mamy nauczyć?. Powinna zejść poziom niżej: jakie zachowanie ma się zmienić? Co uczestnik ma zrobić inaczej po kursie? W jakiej sytuacji zawodowej ma podjąć lepszą decyzję? Jakie minimum wiedzy jest mu do tego potrzebne? Co może sprawdzić samodzielnie, a co musi przećwiczyć? Dopiero wtedy można myśleć o formacie: filmie, case study, symulacji, ćwiczeniu, teście, projekcie, rozmowie z tutorem albo pracy grupowej.
E-learning to nie osobna planeta
W branży rozwojowej e-learning bywa przedstawiany jako odrębny świat: osobne narzędzia, osobny język, osobne standardy, osobne formaty. SCORM, platformy LMS, paczki, ekrany, interakcje, quizy – to wszystko istnieje i ma znaczenie. Ale technologia nie powinna przesłaniać podstawowego faktu: nadal projektujemy uczenie się.
„E-learning nie jest niczym odrębnym od jakichkolwiek innych form uczenia się”.
– mówi Piotr Piasecki. Odrębne są medium, warunki, ograniczenia i możliwości. Nie zmienia się jednak potrzeba pracy z celem, kontekstem, doświadczeniem, aktywnością i informacją zwrotną.
Dlatego tak ważna jest rola instructional designera. To nie jest osoba, która po prostu „wrzuca treści do narzędzia” albo zamienia prezentację PowerPoint w kurs. To ktoś, kto pomaga przełożyć wiedzę eksperta na doświadczenie osoby uczącej się. Czasem musi uporządkować cele, czasem zakwestionować nadmiar materiału, czasem zaproponować inną formę aktywności, a czasem zatrzymać proces i zapytać: czy uczestnik naprawdę tego potrzebuje?
Najtrudniejsza sztuka: nie włożyć wszystkiego
Eksperci merytoryczni często mają naturalną pokusę, by w kursie umieścić jak najwięcej. Skoro coś jest ważne, skoro przez lata budowało się doświadczenie, skoro temat jest złożony, to wszystko wydaje się potrzebne. W e-learningu nadmiar bywa jednak szczególnie kosztowny. Każdy dodatkowy ekran, materiał i wątek zwiększa ryzyko przeciążenia uczestnika i rozmycia celu.
Projektowanie e-learningu jest w dużej mierze sztuką selekcji. Nie chodzi o zubożenie treści, lecz o odpowiedzialne wybranie tego, co naprawdę wspiera zmianę. Jeżeli uczestnik ma podjąć decyzję, trzeba dać mu kontekst, kryteria, możliwość przećwiczenia i feedback. Jeżeli ma zapamiętać procedurę, być może potrzebuje prostego schematu, powtórek i krótkiego testu. Jeżeli ma rozwinąć bardziej złożoną kompetencję, sam kurs może nie wystarczyć, potrzebny będzie blended learning, praca z grupą, tutoring, projekt, peer review albo praktyka w realnym środowisku.
Feedback jako antidotum na porzucenie
Jednym z najbardziej niedocenianych elementów e-learningu jest informacja zwrotna. W najuboższej wersji kurs mówi uczestnikowi, czy zaznaczył poprawną odpowiedź. W lepszej wersji wyjaśnia, dlaczego odpowiedź jest trafna lub nietrafna. W jeszcze lepszej – pomaga mu zrozumieć konsekwencje decyzji, porównać strategie działania i przenieść wniosek do własnej praktyki.
Brak feedbacku jest jednym z momentów, w których uczestnik może naprawdę poczuć się sam. Jeżeli nie rozumie zadania, nie wie, dlaczego popełnił błąd, nie dostaje wskazówki, co zrobić dalej, bardzo łatwo zamyka kurs albo zaczyna działać mechanicznie. Feedback nie jest więc dodatkiem. Jest jednym z głównych narzędzi utrzymywania relacji między projektem kursu a osobą uczącą się.
W bardziej zaawansowanych formach e-learningu feedback może pochodzić nie tylko z systemu. Może dawać go prowadzący, tutor, mentor, grupa, recenzja rówieśnicza, rubryka oceniania albo dobrze zaprojektowana samoocena. W kursach rozwijających umiejętności coraz większe znaczenie mają projekty, case studies, portfolio, nagrania, symulacje i zadania oparte na realistycznych sytuacjach. Test wiedzy ma swoje miejsce, ale nie powinien udawać, że mierzy wszystko.
Od technologii do człowieka
Najważniejszy wniosek z rozmowy nie dotyczy żadnego konkretnego narzędzia. Dotyczy punktu startu. E-learning zbyt często zaczyna się od pytania: w czym to zrobimy? W Articulate, Rise, Moodle, H5P, LMS, wideo, interakcji, quizie? Tymczasem pierwsze pytania powinny brzmieć inaczej: dla kogo to robimy? Co ta osoba już wie? W jakiej sytuacji będzie się uczyć? Jaką decyzję, czynność lub refleksję ma wykonać po kursie? Co może ją zatrzymać? Gdzie może się zgubić? Jaką informację zwrotną powinna dostać?
Dopiero później przychodzi technologia. Ważna, ale wtórna wobec projektu doświadczenia.
Najmocniej wybrzmiewa to w końcowej refleksji Agnieszki Goncerzewicz:
„Ja osobiście uważam, że jest to jakaś forma aktu odwagi projektować pod człowieka, a nie pod cele biznesowe”.
Nie oznacza to ignorowania celów organizacji. Oznacza raczej, że cele biznesowe nie zrealizują się same od dobrze nazwanych wskaźników, eleganckiej platformy i kompletnego zestawu ekranów. Zrealizują się tylko wtedy, gdy po drugiej stronie znajdzie się człowiek, który rozumie, po co się uczy, widzi sens działania, może popełniać błędy, dostaje feedback i ma przestrzeń, by przełożyć treść kursu na własną praktykę.
E-learning nie musi być przeklikiwaniem. Może być dobrze zaprojektowanym doświadczeniem rozwojowym. Ale tylko wtedy, gdy przestaniemy myśleć o nim jak o produkcie technologicznym, a zaczniemy jak o relacji edukacyjnej zaprojektowanej na odległość.